MaC FTU lại rục rịch 1 mùa management trainee. Cứ mỗi đợt managment trainee là các ứng viên lại hừng hực một khí thế: thay đổi MaC vì một tương lai tốt đẹp hơn. Làm việc cho câu lạc bộ sinh viên, tiền đã không có thậm chí còn phải tốn nhiều tiền, thời gian cũng chiếm một khoảng lớn của cuộc sống, đôi khi lẹm cả vào cuộc sống riêng tư. Thế nhưng vẫn có những thành viên còn ứng cử làm leaders của MaC. Mà đã là leaders thì dĩ nhiên là gánh nặng còn nhiều hơn, công việc căng thẳng hơn, thời gian tốn kém hơn rất nhiều. Vì vậy, gần như không ai trong MaC’s management trainee program mà không đi ngược lại những gì cơ bản nhất, cội nguồn nhất như mục đích cuối cùng của chúng ta là gì, chúng ta vì ai,… và không trăn trở làm thế nào để MaC đi đúng con đường mà MaC nên đi nhất.

Hiểu cảm giác đó của các em vì 3 năm trước mình cũng từng ăn cũng nghĩ, ngủ cũng nghĩ, đi đâu cũng nghĩ, nói chuyện với ai cũng nghĩ về những điều tương tự nên ngồi lục lọi lại blog, tìm ra bài viết này gửi cho các em đọc. Đọc lại thấy mình viết sao mà ngô nghê. :)) Thế là lại mày mò ngồi sửa lại.

MaC cơ bản là một câu lạc bộ của sinh viên nên có những đặc trưng sau:

– Không có 1 cá nhân nào làm chủ cả câu lạc bộ

– Không có 1 cá nhân nào có quyền lực tối ưu

– Câu lạc bộ duy trì và tồn tại bằng sự đóng góp công sức, thời gian và đôi khi là cả tiền bạc của thành viên mà không nhận sự trợ cấp nào khác, ngoài các khoản tài trợ cho các chương trình cụ thể mà MaC tổ chức

– Những điều cơ bản giữ chân một thành viên ở lại là cơ hội được cọ sát, được trải nghiệm, được tích lũy kinh nghiệm để không tụt hậu với bạn bè, có những điểm cộng trong CV sau này, và sự gắn kết, yêu quý các thành viên khác trong câu lạc bộ

Chính vì những đặc thù đó mà muốn thay đổi MaC không phải là một điều đơn giản, có những thứ có lẽ không giống như thay đổi một công ty.

Trong suốt thời gian làm chủ tịch, mình gần như ở giữa 2 quá trình: vun đắp cho những gì hiện có nhưng cũng đồng thời tìm cách đập đổ những gì hiện có để xây lên những thứ tốt đẹp hơn, phù hợp hơn. Có những thay đổi mình muốn tạo ra là những ảnh hưởng mang tính cấu trúc, có thể nói là lái con tàu sang hẳn 1 lộ trình hoàn toàn khác. Nhưng một lần nữa, dù có là chủ tịch, mình không phải là người sở hữu câu lạc bộ và cũng không có quyền lực tuyệt đối với sự sống còn và hình hài của câu lạc bộ.

Chính vì sự thay đổi mình muốn tạo ra gần như khác biệt hoàn toàn với những gì đang là bản chất của câu lạc bộ nên có không ít những sự phản đối. Mà thực ra, đối mặt với sự thay đổi, phản xạ tự nhiên của con người là chống lại hoặc nghi ngờ vì theo mình, con người ta thường không tin là một cái gì đó mà họ phải thay đổi để tiến tới sẽ tốt đẹp hay hay ho hơn cho đến khi họ thật sự được trải nghiệm điều đó. Leaders là những người đặc biệt hơn một chút ở chỗ họ có thể cảm nhận được một điều họ chưa được trải nghiệm, ít nhất là đủ nhiều để họ muốn làm hay không muốn làm điều gì đó. Còn những người khác, có một số cùng chí hướng sẽ ủng hộ, một nhóm sẽ nghi ngờ, và dĩ nhiên là một nhóm phản đối.

Vì MaC là tổ chức của một tập thể vài chục thành viên chứ không phải của riêng mình mình và mình cũng là một người tương đối tôn trọng sự dân chủ, nên thay vì áp đặt thì mình suy nghĩ rất nhiều về việc làm thế nào để thuyết phục người khác. Cho đến một ngày, đọc 1 câu trích dẫn về việc tại sao ao tù lại bẩn hơn sông suối, mình chợt nhận ra vấn đề có lẽ không phải ở chuyện thuyết phục người khác như thế nào để biến tất cả những người nghi ngờ và phản đối thành những người trung lập hoặc những người ủng hộ sự thay đổi. Mà có thể, vấn đề ở chỗ tổ chức đang là một cái ao tù, và muốn thay đổi cho nó tốt đẹp hơn, thì điều đầu tiên phải làm là đào một đường nước thông.

Với ao tù, nước không tự động xanh trong mà phải tốn nhiều công sức bên ngoài, ví dụ liên tục nạo vét, đổ vôi,… chẳng hạn. Nhưng một nguồn nước có đường vào và đường ra như sông hay suối thì lại có thể tự động khiến cho nó trong xanh. Cũng tương tự như vậy, mỗi tổ chức không nên là một chiếc ao tù: chỉ có đường nước vào mà không có đường nước ra thuận tiện. Bằng “đường nước vào” và “đường nước ra”, mình muốn nói đến “đầu vào” và “đầu ra” về mặt con người của tổ chức. Mỗi tổ chức chỉ có đường vào lưu thông tích cực và thiếu đường ra linh động sẽ gặp phải những trở ngại khi phát triển.

Khi tổ chức cần thay đổi thì lại càng cần có sự lưu thông. Vì việc thiết lập lại cơ cấu của tổ chức đòi hỏi cần phải có sự thay máu của tổ chức. Khi cần tiến hành thiết lập một cơ cấu mới mẻ cho tổ chức, trong lực lượng hiện tại sẽ có những người phù hợp và cả những người không phù hợp với cơ cấu mới. Dĩ nhiên những người không phù hợp sẽ gây ra luồng ý kiến phản đối gây khó khăn cho bạn, dẫn đến không chỉ tiến hành cải tổ khó khăn, mà sau khi tiến hành xong, sự cải tổ không được triệt để hoặc không phát huy được tối đa tính hiệu quả của nó vì 2 lý do. Thứ nhất, những người không phù hợp không có lối ra linh động này tiếp tục ở lại trong bộ máy của bạn tạo ra sức ì. Thứ hai, những người phù hợp mà bạn muốn có lại đang ở đâu đó ngoài kia mà bạn không thể đưa thêm vào tổ chức của mình, nếu không bộ máy sẽ cồng kềnh, đưa đến áp lực và chi phí cao cho việc quản lý, liên kết giữa các nhân viên lỏng lẻo, văn hóa bị pha loãng,… Một ví dụ có thể nhìn thấy dễ dàng là các công ty nhà nước, đầu vào khó khăn và nhưng không có đầu ra, một chiếc ao “cực kì tù”, một thể chế cực kì khó tiến hành cách mạng hóa tổ chức.

Sau khi nhận ra điều đó thì mình nhận ra, thay vì cố bám níu lấy khả năng thuyết phục người khác và lí luận sắc sảo để chiếm lĩnh dư luận nội bộ, điều nên làm trước hết thực chất nên là: đào một đường nước ra, hay nói cách khác là tìm con đường đào thải những nhân tố không còn phù hợp. Sau đó hãy tiếp tục công cuộc cải tổ.

Trên lý thuyết thì cách thức trên rất đơn giản nhưng trên thực tế có thể không dễ dàng thực hiện, một khi việc bám trụ lại tổ chức mang lại những lợi ích rõ rệt so với việc ra khỏi tổ chức và việc không có quá trình đào thải nhân sự thường xuyên đã trở thành “nếp mòn” trong tổ chức.

Đăng lần đầu vào 18/07/2011, chỉnh sửa ngày 9/8/2013.